KOMITMEN ORGANISASI

KOMITMEN ORGANISASI

A. PENGERTIAN KOMITMEN

Komitmen berasal dari kata Latin “Committer” yang berarti menggabungkan, menyatukan, mempercayai dan mengerjakannya (Snyder; 1994:97). Dalam bagian lain tulisannya, Snyder mengutip tulisan Bugental yang menyatakan bahwa komitmen merupakan suatu kata yang dapat mewakili serangkaian kalimat yang menyatakan “inilah saya, inilah yang saya percayai dan inilah yang saya kerjakan“ (Snyder; 1994: 97). Sementara itu, berdasarkan penelitian perilaku konsumen yang dilakukan oleh Long dalam berbagai industri di Amerika pada tahun 2000, gambaran atau wujud dari komitmen sering diidentikan dengan ikrar atau ikatan atas suatu tindakan yang tertentu (Long; 2000:219).

Permasalahan komitmen pegawai menjadi isu kritis bersamaan dengan mulai derasnya informasi global, sebagai bagian dan konsekuensi logis globalisasi itu sendiri: entitas bisnis dituntut untuk mampu menyesuaikan
diri dengan lingkungan bisnis eksternal dan internal yang selalu berubah. Manajemen baru yang dapat saja terbentuk setiap saat. Pegawai-pegawai baru, pekerjaan-pekerjaan baru, peluang-peluang baru serta ancaman-ancaman baru, yang kesemuanya terus bermunculan di depan mata. Di bawah perubahan situasi sedemikian, sangatlah mudah bagi para pegawai untuk “melupakan” komitmen mereka pada pelayanan pelanggan (Ulrich; 1996:83). Terlebih, komitmen organisasi merupakan suatu hal yang bersifat sukarela dan pribadi, sehingga tidak dapat dipaksa, dan dengan demikian maka seseorang dapat dengan bebas menarik kembali komitmennya (Pimlott dalam Thornhill 1996:14).

B. MACAM KOMITMEN ORGANISASI

Komitmen dibedakan menjadi dalam tiga tingkatan atau derajat, sebagai berikut (Thomson dan Mabey, 1994) :

1. Komitmen pada tugas (Job Commitment), Merupakan komitmen yang berhubungan dengan aktivitas kerja. Komitmen pada tugas dipengaruhi oleh karakteristik pribadi seperti kesesuaian orang dengan pekerjaannya dan karakteristik tugas seperti variasi keterampilan, identitas pekerjaan, tingkat kepentingan pekerjaan, otonomi, dan umpan balik pekerjaan. Penelitian Hackman dan Oldham (1980) menyimpulkan bahwa motivasi kerja terbentuk oleh tiga kondisi, yaitu apabila pekerja merasakan pekerjaannya berarti, pekerja merasa bertanggung jawab terhadap hasil kerjanya, dan pekerja memahami hasil pekerjaannya.
2. Komitmen pada karir (Career Commitment), komitmen pada karir lebih luas dan kuat dibandingkan dengan komitmen pada pekerjaan tertentu. Komitmen ini lebih berhubungan dengan bidang karir daripada sekumpulan aktivitas dan merupakan tahap dimana persyaratan suatu pekerjaan tertentu memenuhi aspirasi karir individu. Ada kemungkinan individu yang memiliki komitmen yang tinggi pada karir akan meninggalkan organisasi untuk meraih peluang yang lebih tinggi lagi.
3. Komitmen pada organisasi (Organizational Commitment), merupakan jenjang komitmen yang paling tinggi tingkatannya. Porter dan Steers (1991) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai derajat keterikatan relatif dari individu terhadap organisasinya. Definisi komitmen organisasi menurut Luthans (1992) adalah sikap loyal anggota organisasi atau pekerja bawahan dan merupakan proses yang berlangsung secara terus menerus mereka menunjukkan kepedulian dan kelangsungan sukses organisasi. Sedangkan definisi menurut Robbins (1996) adalah derajat sejauh mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi. Menurut Buchanan (1974), komitmen organisasi terdiri dari tiga sikap, yaitu : (1) perasaan identifikasi dengan misi organisasi, (2) rasa keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi, (3) rasa kesetiaan dan cinta pada organisasi sebagai tempat hidup dan bekerja, terlepas dari manfaat dan misi organisasi bagi individu.

Perwujudan sikap tersebut adalah perilaku-perilaku berikut : (1) keinginan yang kuat untuk menjadi anggota atau bagian dari organisasi, (2) kesungguhan berupaya sekuat-kuatnya untuk kepentingan organisasi, (3) keyakinan dan penerimaan akan nilai-nilai dan sasaran organisasi.

Dari penelitian yang dilakukan oleh Hurst pada Tahun 1995, ditemukan dua unsur pokok yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi yang terdiri dari atas para individu yang memiliki bakat, visi, karakteristik serta nilai masing-masing, dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya, yaitu kepercayaan dan komitmen (Hurst; 1995:149) . Hasil penelitian terhadap berbagai organisasi lintas industri oleh Kouzes menunjukkan bahwa hanya kredibilitas yang tinggi yang mampu menghasilkan suatu komitmen, dan hanya dengan komitmen yang tinggi . suatu perusahaan mampu menghasilkan bisnis yang baik (Kouzer: 1993;32).

Dalam kaitan dengan kebutuhan perusahaan untuk mampu menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan usaha yang sedemikian cepat dan masif ini Schuster (1998) dalam Suliman (2000:72) menyatakan, bahwa dalam era globalisasi organisasi dituntut untuk mampu melakukan berbagai perubahan dengan cepat, maka pegawai yang memiliki komitmen tinggi pada organisasi menjadi sumber daya bagi organisasi yang tidak ternilai harganya, sebagai fasilitator dalam melakukan adaptasi secara cepat atas perubahan kondisi tersebut. Pendapat ini relevan dengan kesimpulan hasil penelitian Iverson, yang menyatakan bahwa komitmen pegawai yang tinggi pada organisasinya positif berhubungan dengan penerimaan pegawai tersebut terhadap perubahan organisasi dan persepsi terhadap pencapaian tujuan organisasi (Iverson; 1996:36).

Bagaimanapun, dalam situasi persaingan industri yang semakin menghebat hampir seluruh sumber daya dapat diakses oleh siapapun, sehingga pembajakan dan imitasi dapat dengan cepat dilakukan oleh para pesaing, maka keunggulan bersaing tinggal bergantung pada sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan dan nilai sumber daya ini lebih terletak pada kemampuan inovasi dan kreasi untuk menciptakan setinggi mungkin nilai (value). Dan kondisi sedemikian ini hanya dapat terjadi pada sumber daya manusia yang memiliki komitmen pada perusahaannya (Lapierre; 2000:124). Agar seluruh sumber daya manusia di dalam perusahaan memiliki komitmen yang tinggi pada pekerjaannya, maka seluruh pihak di dalam organisasi harus selalu termotivasi dan untuk mampu memotivasi ini, diperlukan komitmen dari pimpinan puncak perusahaan (Hill; 1996:13).

Pimlott dalam Thornhill (1996:14), komitmen individu terhadap organisasi bersifat sukarela dan pribadi, sehingga tidak dapat dipaksakan, dan karena itu setiap individu anggota organisasi dapat secara bebas menarik kembali komitmennya. Karena sifatnya yang demikian, maka menurut Schuster (1998 dalam Suliman, 2000:72), dalam era di mana organisasi dituntut untuk melakukan berbagai perubahan dengan cepat sebagai respon terhadap perubahan lingkungan, maka anggota organisasi yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi merupakan sumber daya yang sangat bernilai.

Komitmen organisasional mencerminkan bagaimana seorang kepribadian mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terkait dengan tujuan-tujuannya (Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo, 2001). Sedangkan McNeese Smith, Donna (1995) mendefinisikan Komitmen Organisasi sebagai penilaian kekuatan identifikasi karyawan dengan, dan keterlibatan dalan tujuan dan nilai organisasi. Mowday, Steers dan Porter (1982; pada Vandenberg dan Lance, 1992) mendefinisikannya sebagai derajat seberapa jauh pekerja mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu. Dengan kata lain komitmen organisasi merupakan sikap mengenai loyalitas pekerja terhadap organisasi dan merupakan proses yang berkelanjutan dari anggota organisasi untuk mengukapkan perhatiannya pada organisasi dan hal tersebut berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan (Luthans, 1995). Sedangkan Mobley (1979), mendefinisikan komitmen organisasional sebagai tingkat kekerapan identifikasi dan tingkat keterikatan kepribadian kepada organisasi tertentu yang dicerminkan dengan karakteristik: (a) adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi, (b) adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam organisasi.

Kaplan dan Norton (1996) mengemukakan bahwa kemampuan perusahaan untuk bersaing sangat ditentukan oleh kompetensi dan komitmen sumber daya manusia dan ketersediaan sarana dan prasarana serta teknologi yang memadai. Selanjutnya hasil penelitian Billings dan Becker (1993) menyatakan bahwa komitmen organisasi berhubungan dengan kinerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Daft (1989) menunjukan, bahwa komitmen dapat dipengaruhi dan dibentuk oleh budaya yang ada di dalam organisasi (Turter; 1997:111). Pendapat ini sesuai dengan hasil penelitian Murley, yang menyatakan bahwa komitmen dan motivasi sangat dipengaruhi oleh nilai-nilai budaya yang ada di dalam suatu perusahaan (Murley; 1997:445). Kedua pendapat di atas dikuatkan pula oleh Scott (1987) yang menyatakan bahwa budaya perusahaan yang kuat akan mampu membentuk suatu sistem yang dipercaya mampu menaikkan komitmen para pegawai yang terlibat didalamnya (Wilson: 1997:163).

Setelah lebih dari 30 tahun melakukan penelitian terhadap pembentukan komitmen pegawai, Dessler berkesimpulan, bahwa komitmen yang tinggi hanya dapat dicapai melalui suatu pendekatan yang komprehensif yang melibatkan berbagai pendekatan dan sistem manajemen “multifaceted” yang terintegrasi serta didukung oleh kebijakan-kebijakan serta program aksi yang kongkrit (Dessler; 1999:65).

Melalui suatu penelitian yang sangat mendalam pada industri jasa yang dilakukan oleh Peccei dan Rosenthal pada tahun 1998, diperoleh suatu simpulan bahwa terdapat hubungan kausalitas yang kuat antara komitmen dalam kegiatan pelayanan pelanggan dengan variabel kapasitas, pengetahuan dan kompetensi pegawai (Worsfold; 1999:345).

Komitmen terhadap organisasi oleh Mowday, Steers dan Porter, (1979 dalam Luthans, 1995:130) telah diberi batasan sebagai sikap yang dimiliki anggota untuk menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi, kesediaan untuk berkinerja sebaik mungkin demi kepentingan organisasi, serta keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Robbins (2003:72) memberi batasan komitmen organisasi sebagai derajat sejauhmana individu anggota memihak pada suatu organisasi tertentu beserta tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi yang bersangkutan.

Senada dengan batasan ahli di atas, Porter dan Smith (1970 dalam Steers, 1985:142-143) mendefinisikan komitmen terhadap organisasi sebagai berikut:

Sifat hubungan seorang individu dengan organisasi yang memungkinkan seorang yang mempunyai komitmen tinggi memperlihatkan : (1) keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan, (2) kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi tersebut, dan (3) kepercayaan akan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

Batasan komitmen seperti di atas pada dasarnya sejalan dengan batasan komitmen yang dikemukakan oleh ahli lain, seperti Morris (1993 dalam Thornhill, 1996), Putteril (1995), Caruana (1998), Steers (1997) maupun Boyle (1997).

C. KETERKAITAN KOMITMEN DENGAN KINERJA

Diakui oleh para ahli, karena komitmen adalah suatu sikap, maka di samping kompetensi, komitmen sebagai pembentuk modal intelektual juga merupakan faktor penting dalam upaya memacu efektivitas organisasi (Kreitner & Kinicki, 2001; Luthans, 1995; Suliman, 2000). Dalam kaitannya dengan hal tersebut, Steers (1985:145) secara rinci memberikan penjelasan sebagai berikut :

Berdasarkan tingkat pengertian kita saat ini, kita dapat mengharapkan bahwa komitmen membantu memberikan sekurangnya empat hasil yang berpautan dengan efektivitas. Pertama, para pekerja yang benar-benar menunjukkan komitmen tinggi terhadap organisasi mempunyai kemungkinan yang jauh lebih besar untuk menunjukkan tingkat partisipasi yang tinggi dalam organisasi, … Kedua, memiliki keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada organisasi yang sekarang dan dapat terus memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan, … Ketiga, sepenuhnya melibatkan diri pada pekerjaan mereka, karena pekerjaan tersebut adalah mekanisme kunci dan saluran individu untuk memberikan sumbangannya bagi pencapaian tujuan organisasi.

Keyakinan tentang pentingnya komitmen dalam kaitannya dengan efektivitas organisasi tampak sejalan dengan beberapa hasil penelitian yang dilakukan para ahli. Ivancevich dan Matteson (2002:206) berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan Chow dan Holden (1997:275-298) menyimpulkan bahwa : “Research evidence indicates that the absence of commitment can reduce organizational effectiveness”. Penelitian yang dilakukan oleh Hom, Katerberg dan Dunham (1987:163-178) memberikan temuan yang sama bahwa, komitmen terhadap organisasi memiliki hubungan yang negatif, baik dengan kemangkiran kerja maupun dengan tingkat keluarnya karyawan. Penelitian Mathieu dan Zajac (1990:171-199) maupun penelitian De Cottis dan Summers (1987:445-470), sama-sama menemukan bahwa komitmen individu terhadap organisasi memiliki hubungan yang positif dengan tingkat performansi kerja. Hasil penelitian Mayer dan Schoorman (1992:671-684) terhadap 330 karyawan perusahaan keuangan di Amerika Serikat menemukan terdapat korelasi positif yang signifikan antara komitmen individu terhadap organisasi dengan tingkat kinerja maupun dengan tingkat kepuasan kerja. Penelitian Chow (1994) sebagaimana dikutip Johnson (1995:70) terhadap perusahaan di Jepang menyimpulkan bahwa, tingginya produktivitas perusahaan di Jepang didukung secara signifikan oleh tingginya komitmen sumber daya manusianya.

Dari paparan di atas memberikan indikasi bagaimana pentingnya variabel komitmen organisasi dalam kaitannya dengan fenomena tingkat kinerja. Sehubungan dengan hal tersebut, Steers (1985:144) berdasarkan pada hasil studi meta analisis terhadap berbagai hasil penelitian yang pernah dilakukan para ahli sebelumnya, berhasil mengemukakan sebuah model tentang komitmen dalam kaitannya dengan efektivitas organisasi seperti berikut :

KARAKTERISTIK INDIVIDU ———————->KOMITMEN TERHADAP ORGANISASI ———————-> EFEKTIVITAS ORGANISASI

KARAKTERISTIK PEKERJAAN ———————> KOMITMEN TERHADAP ORGANISASI ———————-> EFEKTIVITAS ORGANISASI

PENGALAMAN KERJA ——————————>KOMITMEN TERHADAP ORGANISASI ———————-> EFEKTIVITAS ORGANISASI

Daftar Bacaan

Billing, R. S., & Becker, T. E., (1993), Profile of Commitment : An Empirical Test, Journal of Organization Behavior, Vol. 14 : 177-190.
Boyle, Brett A, (1997), A Multi-Dimensional Perspective on Salesperson Commitment, Journal of Business and Industrial Marketing, Vol. 12 No. 6 hal. 354-367.
Caruana, Albert, (1998), The effect of Internal Marketing on Organizational Commitment among Retail Bank Managers, International Journal of Bank Marketing, 16/3, hal. 108-116.
De Cottis & T. P. Summers, (1987), “A Path Analysis of the Antecedents and Consequences of Organizational Commitment”, Human Relation, Vol. 40, 1987, pp. 445-70.
Dessler, Gary, (1999), How to Earn Your Employees’ Commitment, Academy of Management Executive, Vol. 13 No.2, hal. 65-68.
Goodman, P. S. & J. M. Penings, (1997), New Perspective on Organizational Effectiveness, San Francisco : Jossey Bass.
Iverson, Roderick D, (1996), The Role of Employee Commitment and Trust in Service relationship, Marketing Intelligence and Planning, 14/3, hal. 36-44.
Jon Rizal, (1997), Pengaruh Budaya Perusahaan (Corporate Culture) Terhadap Komitmen Karyawan (Studi Kasus pada PT. PLN Persero Cabang Malang), Tesis, Program Pasca Sarjana Universitas Brawijaya Malang.
McNeese-Smith, Donna, (1995), Increasing Employee Productivity, Job Satisfaction, and Organizational Commitment, This Article, Submitted No. 22, July 3. pp 160-175.
Pierce J.L. & R. B. Dunham, (1987), “ Organizational Commitment : Pre-Employment Propensity and Initial Work Experiences”, Journal of Management, Spring, 1987, pp. 163-78.
Porter, L. W., R. M. Steers, R. T. Mowday & V Boulian, (1984), “ Organizational Commitment, Job satisfaction, and Turnover among Psychiatric Technicians”. Journal of Applied Psychology, October 1984, pp. 603-09.
Putteril, martin S., (1995), A Causal Model of Employee Commitment in a Manufacturing Setting, International Journal of Manpower, Vol. 16, No. 5/6, hal. 56-69.
Schermerhorn, John R., Hunt, James G., and Osborn, Richard N., 1983, Managing Organizational Behavior. New York: John Willey & Son
Shore, L. M., G. C., Thorton & L. A. Newton, (1989), Job Satisfaction and Organizational Commitment Proceedings, pp. 229-333.
Suliman, Abubakr M., (2000), The Multi-Dimensional Nature of Organizational Commitment in a Non-Western Context, Journal of Management Development, Vol. 19, No. 1, hal. 71-82.
Thornhill, Adrian, (1996), The Role of Employee Communication in Achieving Commitment and Quality in Higher Education, Quality Assurance in Education, Vol. 4, No. 1, hal. 12-20.
Ulrich, Dave, 1998, Intellectual Capital = Competence X Commitment, Sloan Management Review, Winter.
Vandenberg, R. J., & Lance, C. E., (1992), Examining The Causal Order of Job Satisfaction and Organizational Commitment, Journal of Management, 18 : 153-167.
Virtanen, Turo, (2000), Changing Competences of Public Managers : Tensions in Commitment, The International Journal of Public Sector Management, Vol. 13, No. 4, hal. 333-341.
Wahibur, Rokhman, Jr., (2002), Pemberdayaan dan Komitmen : Upaya Mencapai Sukses Organisasi Dalam Menghadapi Persaingan Global. In Usmara, A. (Editor). 2002, Paradigma Baru Manajemen SDM. Yogyakarta : Amara Books.
Worsfold, Philip, (1999), HRM, Performance, Commitment and Service Quality in Hotel Industry, International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol. 11, No. 7, hal. 340-348.